Liderança feminina no RH no Brasil: dados e desafios

Publicado em 10 de março de 2026 – Por Mariana Souza

Mesmo tendo mulheres como representantes da maioria da sua população, os cargos de liderança ainda caminham na direção oposta no Brasil. Mulheres seguem recebendo menos, ocupando menos posições de comando e, em muitos casos, trabalhando mais do que os homens, em razão da dupla jornada.

De acordo com o Censo 2022 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 51,5% dos brasileiros são mulheres, enquanto 48,5% são homens.

Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos indicam que, em 2023, o Brasil contava com 90,6 milhões de mulheres com 14 anos ou mais, das quais 47,8 milhões integravam a força de trabalho.

O IBGE aponta ainda que, em 2022, as mulheres receberam salários 17% menores do que os homens. No campo da liderança, pesquisa divulgada pela revista Forbes em 2024, realizada pela FIA Business School com mais de 150 mil funcionários de 150 grandes empresas do país, mostra que mulheres ocupam cerca de 38% dos cargos de liderança. 

O conjunto desses números revela um cenário de contrastes. A desigualdade não se manifesta apenas na remuneração, mas também na ocupação de posições estratégicas, especialmente em setores tradicionalmente associados à inovação e à alta competitividade.

No setor de Recursos Humanos, entretanto, os números apresentam outra configuração. Segundo a Mentoring,RHtech que utiliza ciência de dados e IA para pesquisas sobre gestão de pessoas, a cada quatro trabalhadores de RH no Brasil, três são mulheres.

O estudo “O perfil do CHRO brasileiro 2023”, produzido por Marcelo Nóbrega em parceria entre a Saint Paul Escola de Negócios e a ABRH-SP, reforça essa predominância. Ao mapear o perfil de LinkedIn dos diretores de RH das 500 maiores empresas do país, o levantamento aponta que o perfil mais comum de liderança na área é: mulheres brancas, heterossexuais, com idade média de 48 anos.

Nesse recorte, o RH surge como uma exceção dentro do mercado corporativo brasileiro. Se, por um lado, as mulheres ainda enfrentam barreiras estruturais em diferentes setores, por outro, assumem protagonismo justamente na área responsável por gerir pessoas, cultura e clima organizacional. 

Essa predominância, contudo, também expõe novos debates, como diversidade dentro da própria liderança feminina e os limites desse avanço em termos de representatividade e poder efetivo nas organizações.

“O verdadeiro avanço não está apenas em quantas mulheres existem no RH, mas em quanto o RH participa das decisões que definem o futuro do negócio. Quando a área passa a discutir estratégia, inovação, produtividade e cultura com a mesma profundidade que finanças e tecnologia, a liderança feminina naturalmente ganha mais influência.”, afirma Katia Braga, sócia e COO da empresa Mark Up

Foto: Katia Braga _ Fonte: Assessoria.

Mas por que as mulheres são maioria no RH no Brasil e no mundo?

Maior presença feminina no ensino superior

A presença feminina no ensino superior também ajuda a explicar esse cenário. As mulheres são maioria entre os brasileiros graduados, especialmente em áreas como Administração e Psicologia, comuns na formação de profissionais de RH.

Competências socioemocionais e empatia na gestão de pessoas

O RH atua diretamente na gestão de pessoas, o que exige capacidade de compreender emoções, identificar competências e interpretar nuances comportamentais. 
Um estudo da Universidade de Cambridge, publicado em 2018 na revista acadêmica Proceedings of the National Academy of Sciences, analisou a teoria Empatia-Sistematização e avaliou aspectos como empatia cognitiva, que é a capacidade de reconhecer o estado mental de outra pessoa, empatia afetiva, que é o impulso para responder com emoção apropriada, e sistematização, tendência a analisar ou construir sistemas baseados em regras. 

O levantamento indicou que mulheres típicas, ou seja, sem variações neurotípicas como autismo ou TDAH, são, em média, mais empáticas, enquanto homens típicos tendem a ser mais orientados a sistemas. Essa diferença média ajuda a compreender por que mulheres podem se destacar em funções que exigem leitura emocional e mediação, como no RH.

“Muitas vezes, áreas associadas ao cuidado, às pessoas e à gestão de clima organizacional foram consideradas menos estratégicas, apesar de serem fundamentais para o sucesso das empresas, mas existe também um movimento interessante acontecendo: o RH está deixando de ser uma área baseada apenas em percepção e passa a trabalhar cada vez mais com dados, métricas e inteligência organizacional. Quando isso acontece, a área ganha peso nas decisões estratégicas e a discussão sobre equidade passa a ser tratada com mais objetividade. E quando essa percepção se consolida, o RH deixa de ser visto apenas como uma área de suporte e passa a ocupar um espaço mais central na estratégia.”, completa Katia Braga.

Comunicação e mediação organizacional

Segundo o relatório CHRO Brasileiro de 2023, cerca de 4,5% dos trabalhadores de RH possuem formação em Comunicação Social – Jornalismo. Já o Censo Brasileiro das Agências de Comunicação 2025 aponta que a maioria dos profissionais do setor é composta por mulheres. 

A familiaridade com linguagem, mediação e escuta ativa favorece a condução de diálogos sensíveis, a gestão de conflitos e a articulação de decisões organizacionais, competências centrais na área de Recursos Humanos.

Capacidade de lidar com múltiplas demandas

A ideia de que mulheres têm um “dom natural” para realizar múltiplas tarefas simultaneamente é difundida, mas não possui comprovação científica. 

A neurocientista Ana Carolina Souza, em artigo publicado no blog da Nemesis, classifica essa crença como um neuromito, que é quando uma explicação é supostamente baseada na neurociência, mas sem evidência consistente. Segundo ela, ao reforçar essa expectativa, a sociedade estimula mulheres, desde cedo, a assumir múltiplas responsabilidades, o que funciona como um treinamento contínuo de foco e gestão de demandas.

Uma pesquisa publicada no American Sociological Review, realizada com 368 mães e 241 pais com empregos fora de casa, concluiu que elas trabalham quase 10 horas a mais por semana em tarefas realizadas simultaneamente. 

O dado sugere que a habilidade de lidar com múltiplas frentes é construída ao longo da vida, especialmente em contextos de sobrecarga. Essa experiência pode representar uma vantagem em áreas como o RH, que exigem atuação simultânea em diferentes frentes.

O burnout e os desafios das mulheres na liderança de RH

Mulheres são cobradas em diversas áreas da vida. Muitas enfrentam a dupla jornada, dividindo-se entre o trabalho e os cuidados com a casa e, em muitos casos, com os filhos. Somam-se a isso cobranças que, frequentemente, são superiores às direcionadas aos homens, o que contribui para a sensação de sobrecarga.

Um levantamento realizado pela Telavita, empresa referência em soluções digitais de psicologia e psiquiatria, aponta que, embora não sejam maioria nos cargos de liderança, as mulheres lideram os casos de afastamento do trabalho por burnout.

O burnout é classificado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como um fenômeno ocupacional, ou seja, relacionado ao ambiente de trabalho. Entre os principais sintomas estão: cansaço intenso, queda de produtividade, dor de cabeça, problemas gastrointestinais e alterações nos batimentos cardíacos, entre outros sinais físicos e emocionais associados ao esgotamento.

De acordo com o Ministério da Saúde, algumas medidas podem ajudar na prevenção do problema. Entre elas estão: participar de atividades de lazer com amigos e familiares, praticar atividades físicas regularmente, como academia, caminhada, corrida, bicicleta ou natação, e dormir pelo menos oito horas por noite, além de manter outros hábitos saudáveis.

“É fundamental entender que o burnout não é apenas uma questão individual, mas também estrutural. As empresas precisam olhar para modelo de liderança e expectativas de desempenho de forma mais ampla. Não adianta falar de bem-estar se a estrutura de trabalho continua premiando jornadas exaustivas. Empresas que realmente querem enfrentar o burnout precisam repensar metas, prioridades e o próprio modelo de liderança.”, diz Katia Braga quando questionada sobre como o RH e as empresas podem atuar para reduzir essa sobrecarga.

Uma pesquisa publicada pela Revista Acervo Científica Eletrônica, que analisou dados entre 2014 e 2024, aponta um resultado preocupante sobre a incidência da síndrome entre os gêneros. Entre as pessoas que desenvolveram burnout no período analisado, 71,4% eram mulheres e 28,6% eram homens.

A pesquisa realizada pela Televita, realizada com 4.440 profissionais de diferentes setores e níveis hierárquicos, também revelou que 66,67% das mulheres em cargos de alta gestão já apresentam burnout completo.

Nesse contexto, o desafio enfrentado pelas mulheres que atuam no RH é múltiplo: criar soluções e iniciativas para evitar que colaboradoras desenvolvam burnout, lidar com possíveis afastamentos decorrentes da doença e, ao mesmo tempo, preservar a própria saúde mental para não desenvolver o transtorno psicológico.

O futuro do RH passa pela equidade de gênero

Os dados mostram que, embora as mulheres ainda enfrentem desigualdades estruturais no mercado de trabalho, elas são protagonistas no setor de Recursos Humanos, reunindo formação acadêmica, competências relacionais e experiência prática na gestão de múltiplas demandas. 

Ao mesmo tempo, essa predominância não elimina os desafios, especialmente diante da sobrecarga, da dupla jornada e dos altos índices de burnout entre lideranças femininas. 

O cenário revela um paradoxo: mulheres sustentam a área responsável por cuidar das pessoas dentro das organizações, mas também estão entre as mais pressionadas pelo modelo corporativo vigente. 

Reconhecer essa realidade é fundamental para que empresas avancem não apenas na equidade de gênero, mas na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e estrategicamente preparados para o futuro.

“A principal mudança ainda é cultural, mas existe um ponto fundamental: essa não pode ser uma agenda apenas das mulheres. A construção de organizações mais equilibradas e diversas é uma responsabilidade coletiva. Quando as empresas entendem que diversidade faz parte da estratégia de negócio, e não apenas de uma pauta institucional, elas conseguem gerar transformações reais e duradouras.”, pontua Katia Braga.

O avanço da presença feminina no RH evidencia transformações importantes no mercado de trabalho, mas também reforça a necessidade de mudanças estruturais nas organizações. Mais do que ampliar a participação das mulheres, o desafio está em garantir condições reais para que elas liderem, inovem e prosperem sem adoecer no processo.