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Trabalho pós-coronavírus: principais tendências nas relações contratuais

Foto: Aymane Jdidi / Pixabay
As transformações no mercado de trabalho impostas durante a pandemia tendem a crescer rapidamente, exigindo adaptação do colaborador e suporte por parte da empresa

A suspensão de atividades empresariais, o isolamento social e a quarentena de trabalhadores, se revelaram medidas necessárias para conter o avanço da Covid-19 em todo o mundo e preservar o maior número de vidas possível. Essas medidas geraram impactos econômicos para empresas e colaboradores que se viram diante da necessidade de rápida adaptação em um mundo que já não seria mais o mesmo.

Após a declaração de pandemia anunciada pela Organização Mundial de Saúde (OMS), foi sancionada no Brasil a Lei Nacional da Quarentena (Lei 13.979/20), a qual trouxe diretrizes para criar barreiras à proliferação em massa da doença.

Logo em seguida, os empregadores – se assim permitisse sua atividade – passaram a adotar o trabalho remoto (home office), regularizado pela Lei n.º 13.467/2017 inserindo na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) o artigo 75-C que diz assim:

“Art. 75 – C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.”

Para o enfrentamento da pandemia, o governo federal editou duas medidas provisórias (MP) com a finalidade de garantir a preservação do emprego e da renda, são as medidas provisórias 927/20 e 936/20. A MP  927 flexibiliza as relações de trabalho com a finalidade de garantir o emprego, regulando o trabalho remoto, antecipação de férias (individual ou coletiva), antecipação de feriados, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, e adiamento do pagamento do FGTS. Já a MP 936, regulariza a redução da jornada de trabalho e salário, suspensão do contrato de trabalho e suporte emergencial.

André Dias – Foto: Divulgação

“Quanto a esse tema o TST (Tribunal Superior do Trabalho) já se manifestou a respeito no sentido de que o teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual, sendo que no caso da pandemia, poderá ser temporário, respeitando os limites impostos pela legislação trabalhista. É importante frisar que no aditamento formal do contrato de trabalho, alterando a forma de labor para home office, o empregador será o responsável direto pelo fornecimento de toda infraestrutura ao seu funcionário no local onde exercerá sua função”, afirma André Dias, advogado trabalhista.

A tendência é que as medidas permaneçam após a pandemia, destacando-se como direcionamentos nas relações contratuais frente aos impactos econômicos.

Para Lucimara da Silva Brito, advogada no escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, as mudanças nas relações de trabalho propostas por diversas medidas provisórias podem abrir caminho para o retrocesso social e fortalecimento da temida flexibilização da legislação trabalhista. “Dessa forma, a participação das entidades sindicais nas negociações coletivas é necessária para evitar abusos e proteger a classe trabalhadora, com observância dos princípios constitucionais”, pondera.

Lucimara da Silva Brito – Foto: Divulgação

A advogada acredita que é possível destacar positivamente a opção de trabalho em home office, adotado pelas empresas nesse período emergencial, cujo resultado tem superado as expectativas.

“Vale ressaltar a conhecida previsão do teletrabalho no artigo 75-A da CLT e a utilização da modalidade em diversos segmentos antes da pandemia.  Sem adentrar nas características que diferem o teletrabalho do trabalho em home office, a tendência, pós-pandemia, é aumentar a frequência dessa modalidade de trabalho remoto. Além de proteger o trabalhador, se mostrou produtiva, satisfatória e eficaz na redução de custos. Como exemplo, é possível citar a ausência de necessidade do fornecimento de vale-transporte”, analisa.

Mudanças nas relações de trabalho devem avançar após a pandemia

O período pós-pandemia vai demandar a readaptação na cultura organizacional das empresas e isso inclui mudanças nas relações contratuais como flexibilização da jornada de trabalho e o home office.

Segundo estudo da FGV (Fundação Getúlio Vargas) a pandemia deve fazer com que o home office, cresça 30% após o período de estabilização dos casos e retomada das atividades. Setores como as vendas on-line e o ensino à distância, devem crescer 30% e 100%, respectivamente, na fase pós coronavírus, e a tendência é que a adoção do trabalho remoto se espalhe por outros setores também.

Sáttila Silva – Foto: Divulgação

Sáttila Silva, gerente de planejamento da LG Lugar de Gente, acredita que o trabalho remoto será aprimorado com mais recursos e treinamento e o relacionamento entre empresa e colaborador será mais humanizado. “A pandemia obrigou muitas empresas a acelerar seu processo de transformação. As empresas que estavam mais preparadas e já testavam modelos de home office e reuniões por aplicativos, por exemplo, saíram na frente em comparação a outras que tiveram que aprender e derrubar os preconceitos para seguir com seus projetos. As relações entre empresas e colaboradores passarão a ser mais humanizadas, sem dúvida, provando que esse relacionamento é um movimento de troca e não um simples contrato comercial. Nesse momento de crise, quem realmente se preocupa com o próximo, seja dono de empresa ou empregado, fará a diferença para uma retomada menos difícil, mas que, de todo modo, exigirá união de esforços e empatia. Além disso, haverá melhorias na relação de trabalho com a aplicação das experiências positivas encontradas durante esse período”, afirma. 

Para Lucimara da Silva Brito, outro tema a ser explorado com mais frequência pós-pandemia é a modalidade de contratação intermitente, inserida no nosso ordenamento jurídico com a reforma trabalhista (Art. 443, § 3º da CLT). “Reputamos abusiva e inconstitucional a adoção em todos os setores econômicos, no entanto, ante a previsão legal, há inúmeras decisões validando tal modalidade e sem dúvidas essa discussão se estenderá até posicionamento final no STF (Superior Tribunal de Justiça)”, afirma.

Juliana Finotelli – Foto: Divulgação

“Os contratos intermitentes permitem que o empregador pague o funcionário por hora, mas dentro das regras de contratação da CLT. O trabalhador, por sua vez, deve ser avisado do serviço com três dias de antecedência e pode recusar, além de poder ter mais de um contrato intermitente simultaneamente. Há inúmeras decisões validando tal modalidade e sem dúvidas essa discussão se estenderá até posicionamento final no STJ (Superior Tribunal de Justiça)”, comenta Juliana Finotelli, gerente da divisão trabalhista da Crowe.

Para proteger empresas e funcionários, Juliana avalia que é fundamental o mútuo acordo entre empregado e empregador, firmado através de aditivo contratual e a participação do sindicato da categoria. “O empregador deve orientar os empregados, de maneira expressa e objetiva. O sindicato sempre foi fundamental para o amparo ao trabalhador, nesse momento todos os trabalhadores assalariados podem contar com uma proteção jurídica por meio dos acordos coletivos e convenções coletivas”, diz.

Adaptação para amenizar os efeitos da crise

Segundo uma estimativa mais recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT), quase 38% da força de trabalho no planeta, o equivalente a 1,25 bilhão de pessoas, está empregada em setores duramente afetados pela paralisação das atividades em diversos setores, e correm o risco de ficar sem trabalho nos próximos meses. São funcionários de setores como turismo, hotelaria, varejo e indústria. A previsão é de que a pandemia deve desencadear a maior crise no mercado de trabalho desde a Segunda Guerra Mundial.

No âmbito dos negócios, muitos modelos surgirão e tantos outros vão perder a importância. Nesse novo mundo, as empresas precisarão se reinventar e os trabalhadores também. Para muitos segmentos o modelo de trabalho como era antes tende a sofrer transformações ou deixar de existir em alguns casos.

Maria Lúcia Benhame – Divulgação

Em relação ao aumento do número de pessoas trabalhando em casa no período pós-pandemia, a advogada Maria Lúcia Benhame, alerta que a situação deve ser pensada com cuidado pelas empresas, pois não é todo empregado que se adapta bem a esse tipo de trabalho. “Com o fim da calamidade, e a imposição do isolamento, novas regras do home office deverão ser implantadas, pois não se trata mais de medida emergencial, mas de escolha da empresa, o que pode gerar novas despesas com infraestrutura para tal trabalho, bem como um treinamento e maiores cuidados relativo à saúde e segurança do trabalho”, comenta.

Ela acredita que as mudanças, por serem novas e terem sido criadas emergencialmente, trouxeram alta carga de insegurança jurídica. “Tribunais decidem de maneira diferente as mesmas situações, outros órgãos interferem nas relações entre empregadores e empregados. E ainda há as relações que não são de emprego como a dos trabalhadores de plataforma que, em alguns setores de atividade, ficaram fragilizadas”, afirma.

Para Maria Lúcia, a contratação intermitente deverá ser uma modalidade adotada pelas empresas como alternativa de amenizar os efeitos causados pela crise. “Trata-se de uma modalidade que se desenvolveu menos que o esperado, mas pode ser que, considerando a lenta retomada da atividade econômica, seja uma alternativa para muitas empresas e empregados”, finaliza.

Muitas empresas que desconheciam a forma de trabalho remoto, agora o veem com bons olhos e certamente, se assim sua atividade permitir, devem adotar a modalidade. “Acredito que a tendência é manter, aprimorando formas de controle da jornada, fazendo reuniões por videoconferência, até mesmo porque hoje os documentos já podem ser assinados eletronicamente, via certificado digital”, afirma André Dias.

Em sua opinião, as regras da CLT que tratam do trabalho home office hoje, são suficientes para proteger o trabalhador no período pós-pandemia. “Nesse momento com as inovações trazidas pela reforma trabalhista, relativas ao teletrabalho, acredito que é suficiente para a proteção do trabalhador, pois cabe às empresas estabelecerem formas para fiscalizar o controle de jornada e tarefas de seus funcionários”, avalia o advogado.

Para que as empresas possam se adaptar às mudanças e se prevenir do ponto de vista legal, ele orienta: “As empresas devem aditar seus contratos de trabalho, prevendo o trabalho remoto, visitando e fornecendo toda infraestrutura ao funcionário no local onde exercerá sua função, inclusive com programas preventivos para saúde  (ergonomia), especificando formas para controle de jornada via softwares que já estão disponíveis no mercado. Também devem orientar seus colaboradores de cargo de confiança sobre os limites do expediente para tratar de assuntos profissionais, principalmente via aplicativos de troca de mensagens e comunicação. Caso contrário, poderá ensejar demandas judicias questionando horas extras, por exemplo”.

O comportamento dos profissionais de RHs frente a condução dos desafios no período pós-pandemia, será imprescindível para que as adaptações às mudanças sejam positivas para empregador e colaborador. “É um período de readaptação em um mundo diferente daquele que deixamos antes da quarentena. Uma das medidas é acolher os colaboradores de uma forma inclusiva, principalmente aqueles que perderam entes queridos e os que, em decorrência do isolamento, desenvolveram problemas emocionais e psíquicos. As empresas que puderem fazer o retorno gradual, intercalando com o home office, não sentirão tanto a diferença de produtividade e terão funcionários mais motivados”, analisa Sáttila Silva. 

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