Evolução dos modelos de gestão de pessoas

Devido às mudanças nas condições sociais e econômicas da sociedade, assim como os ambientes das empresas, exigindo uma atuação do rh.

Os modelos de Gestão de Pessoas evoluíram na medida em que mudaram as condições sociais e econômicas da sociedade, assim como os ambientes das empresas, exigindo uma atuação diferente da área de RH e das lideranças.

A área de rh não é mais conhecida apenas como mero “departamento pessoal”, burocrático, que envolve apenas gerenciamento de documentação. Hoje, o setor ganha um papel cada vez mais estratégico de atrair, reter e motivar dentro das empresas.

Dentro do universo do RH, a gestão de pessoas abrange tarefas de recrutamento, gerenciamento, fornecimento de suporte e orientação contínua para os funcionários de uma organização.

“Cada vez mais aspectos emocionais, comportamentais e as competências estão presentes no planejamento estratégico de empresas de diferentes portes”, disse Adriana Schneider cofundadora da Cicclos, consultora de rh e facilitadora de treinamentos especializada em gestão por valores.

Evolução histórica

O Brasil segue as mudanças mundiais. Lembramos que a legislação trabalhista brasileira surgiu nos anos 1930, e para dar conta dela foram criados os Departamentos Pessoais, com toda a sua atuação burocrática.

Com a industrialização, o modelo predominante era o tecnicista e processual, os subsistemas de RH foram implantados para garantir eficiência e desempenho. Mudanças gritantes aconteceram a partir dos anos 1980, quando a tecnologia começou a influenciar os modelos de gestão e a globalização dos negócios.

Foi nesta época que a força de trabalho começaram a serem utilizada para fechar os balanços financeiros – até então, não havia a prática de congelar contratações ou demitir pessoas para as contas ficarem positivas – as pessoas eram tratadas como recursos.

Nos anos 1990, foi implementada uma visão mais sistêmica, integrando os enfoques administrativo, estruturalista e comportamental. Nos anos 2000, os impactos da tecnologia na gestão empresarial e a necessidade de estar em permanente evolução, gerou uma valorização dos potenciais individuais para o desempenho coletivo.

Mas, o que é Gestão de Pessoas?

Basicamente, Gestão de Pessoas é uma função dentro a área de rh que permite a colaboração eficaz das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.

Como encontrar essas pessoas no mercado? Como achar a que atende melhor ao perfil que a empresa deseja? Quanto pagar? Como monitorar e avaliar o desempenho delas? Deixá-las satisfeitas? Capacitá-las para exercerem bem as suas funções?

As respostas a essas perguntas estão ligadas aos processos de Gestão de Pessoas.
A seguir, os principais pontos dessa atividade:

Desenho de cargos: forma como se decide quais funções são necessárias à organização, considerando os objetivo e os pré-requisitos necessários;
Carreiras: possui uma interface com o desenho de cargos e o progresso do funcionário dentro da organização;
Recrutamento e seleção: processo de busca de pessoas (dentro e fora da organização) e seleção do candidato mais adaptado;
Avaliação de desempenho: com as pessoas já trabalhando, é preciso saber se elas estão cumprindo com as metas e demandas estabelecidas;
Treinamento, desenvolvimento e educação: ao ingressar na organização ou durante a sua carreira, os funcionários precisam aperfeiçoar seus conhecimentos e habilidades para exercer melhor ainda ou até mesmo para mudar de posição dentro da empresa visando uma promoção;
Qualidade de vida no trabalho: planejamento do ambiente de trabalho, relações de trabalho interpessoais dentro da organização, de forma a deixar as pessoas satisfeitas e mais produtivas;
Remuneração e benefícios: definição dos valores, quais políticas e benefícios serão oferecidos.

Qual a importância da gestão de pessoas em uma organização?

São as pessoas que fazem a missão da organização ser cumprida, são elas que permitem a visão, constroem os resultados de negócio, criam inovação e diferenciais em relação aos concorrentes.

Para ter equipes de qualidade, capazes de tornar a organização eficaz e produtiva, gerando melhorias para alavancar os negócios e o mercado de forma positiva é preciso dar conta de vários desafios como: atração, ambientação, desenvolvimento, engajamento e, até o mesmo, desligamento de colaboradores e parceiros. Ou seja, ter estratégias, políticas e práticas alinhadas à cultura organizacional impactam na percepção de valor da empresa e em sua perenidade.

Na opinião de Rogério Leme, professor da FGV, palestrante da Leme Consultoria e especialista em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano, toda organização tem objetivos, metas a serem conquistadas, um papel a ser cumprido na sociedade e um retorno a ser dado para seus acionistas. “Quem faz isso tudo, na realidade, são as pessoas. Então, canalizar esforços, desenvolver competências, mensurar a performance e identificar os pontos de melhoria são ações fundamentais para que a organização tenha êxito”, garante Rogério, dizendo ainda que essas ações são inerentes ao processo de gestão de pessoas.

“Entretanto, o fundamental é deixar claro que a responsabilidade disso não é de uma área chamada ‘recursos humanos’. E sim de todas as lideranças da organização, desde o presidente, diretores, gerentes, coordenadores, supervisores e líderes de equipes”, avisa Leme.

Um vez que são eles que fazem a gestão de pessoas realmente acontecer em uma organização. Já o papel da área de rh é sistematizar, garantir integração com os objetivos estratégicos e principalmente apoiar esses gestores.

Novas tecnologias e ferramentas de Gestão de Pessoas

Para colocar em prática e facilitar todas as atividades e processos de gestão de pessoas, há algumas ferramentas. Renato Amaral, CEO da TSB MICE Specialist, cita as mais utilizadas:

Ferramentas de feedback contínuo
Pesquisas de clima organizacional
Gestão de comunicação interna

“Mas também existem aquelas ferramentas que desburocratizam o trabalho do rh e financeiro, como controles de jornada de trabalho, de folha de pagamento ou gestão de benefícios”, apresenta Amaral.

Segundo o Amaral, o uso da tecnologia na área de Gestão de Pessoas, usada desde a seleção através do uso de plataformas de perfis profissionais e currículos, até as avaliações de performance e metas que podem ser feitas com ajuda de softwares. “A tecnologia na gestão de pessoas tem sido explorada para contratação de benefícios que as empresas podem oferecer para seus funcionários, como aplicativos de descontos em produtos e serviços, controles de reembolsos, etc”, destaca.

As ferramentas de ensino à distância, cursos e treinamentos também têm causado bastante impacto, pois estão mais acessíveis e diversificados. “Impossível pensarmos hoje em gestão de pessoas sem associar algum serviço de controle, mensuração ou melhoria das relações e capacitações que não passem por meios tecnológicos”, completa Renato Amaral.

Nesse sentido ainda de relevância das ferramentas de gestão, há diversos subsistemas de rh, cada um com sua característica, mas o principal desafio é fazer que esses processos estejam em harmonia com uma política e cultura de valorização das pessoas. Há, por exemplo, processos de desenvolvimento de competência oriundos de avaliação de desempenho e performance, onde os pilares fundamentais para sustentação do negócio sejam trabalhados e desenvolvidos em seus colaboradores.

Há, ainda, os Processos de Clima e Engajamento, que buscam identificar não apenas as condições e satisfação do colaborador no seu ambiente de trabalho, mas também o quanto ele está engajado com o propósito da organização. “É o que chamamos de Employee Experience, ou seja, a experiência do colaborador na organização. Isso repercute no aumento de produtividade e lucratividade, além de impactar positivamente em outras questões, como nos Processos de atração e seleção de talentos, normalmente feito por competências”, explana Rogério Leme.

Desafios e boas práticas

Gerir pessoas vai muito além de garantir bons resultados financeiros. Para sobreviver no mercado a empresa precisa ser ágil e consistente em sua responsabilidade com o impacto socioambiental gerado por sua existência.

“Migramos de gestão de competências para gestão de desempenho e atualmente cresce o modelo de gestão por valores”, destaca a cofundadora da Cicclos, que detalha algumas práticas que têm gerado resultados exponenciais:

Revisitar a declaração da missão, a visão para criar um manifesto que compreenda os comportamentos desejados, valorizados e inadmissíveis dentro da cultura organizacional;
Abrir mão do controle, flexibilizar aspectos como horário, vestimenta, pacotes de benefícios e focar em acordos de confiança, valorizar as entregas que são feitas para o alcance das metas sem ferir os valores e a cultura organizacional;
Ser inclusivo em todos os aspectos possíveis, ter políticas para diversidade e cuidar para que sejam vivenciadas na prática;
Atrair, desenvolver, líderes e colaboradores capazes de trabalhar em rede, em formatos mais horizontalizados e descentralizados;
Investir no desenvolvimento das habilidades emocionais além das habilidades técnicas.

O que esperar para o futuro do rh?

Atualmente, é preciso valorizar cada vez mais os aspectos humanos nas organizações. A tecnologia dita o ritmo e a velocidade das trocas de informações mas, são as habilidades socioemocionais como empatia, pensamento crítico, comunicação clara e efetiva, criatividade, entre outros, que geram confiança.

“Diante da nanotecnologia, robôs e impressoras 3D capazes de reproduzir o mundo idealizado, ter colaboradores e líderes capazes de compreender as verdadeiras dores e necessidades humanas, ter ações que garantam a qualidade e a melhoria para entregar o que é preciso, assim como o que será requerido no futuro é que garantirá a sobrevivência da organização”, destaca Adriana Schneider.

Para Rogério Leme, conduzir essa mudança global de mindset é o principal desafio que para a Gestão de Pessoas, ou seja, o alinhamento dos objetivos pessoais dos colaboradores com os organizacionais em um mundo que precisa ser cada vez mais ágil. “Afinal, estamos em uma velocidade de mudanças e inovações – bem-vindas ou não – e que está longe de desacelerar. Então, será preciso investir em novas formas de trabalho, de se relacionar, de cultura, de realidade; do mundo de forma geral”.

A conexão com o propósito é fundamental. A geração que está no mercado atual possui outros paradigmas. “Aliás, muitas empresas não estão preparadas, não só os gestores. E, se não mudarem, estarão fadadas à extinção. É preciso entender a multidisciplinaridade e a diversidade em que estamos inseridos e extrair o melhor dessa grande possibilidade, sempre respeitando as pessoas”, completa o especialista e professor da FGV.

Renato Amaral corrobora com Leme, dizendo que os modelos de trabalho estão mudando e as conexões estão sendo feitas de outras maneiras, não só pela questão espaço/tempo, onde as pessoas não precisam mais ocupar o mesmo ambiente e estarem todas presentes ao mesmo tempo, mas também pelas afinidades de skills e interesses. “Essa nova economia do trabalho, que exige designers organizacionais repensados e definições de novos processos internos, vai exigir outras formas também de capacitação dos profissionais, novos mindsets de aprendizado e especializações. A forma como os profissionais vão se preparar para as novas exigências do mercado vão definir o sucesso ou o fracasso das empresas, já que o “cultural code” tem ganhado muito mais espaço entre os desafios corporativos”, conclui.